Подбор сотрудников: этапы и инструменты
Подбор персонала — это системный процесс, включающий разработку и размещение объявлений о работе, определение ключевых квалификационных требований и отсечение заведомо неподходящих кандидатов. Иногда для отбора лучших кандидатов приглашают организационных и бизнес-психологов. В этой статье поговорим: чем их подход отличается от подхода hr-менеджеров, и какие методы они используют.
Инструменты отбора включают тесты способностей, тесты знаний, личностные тесты, структурированные интервью, сбор биографических данных и достижений кандидатов в профильных областях.
Подбор персонала
Подбор персонала – это поиск потенциальных кандидатов на фактические или ожидаемые вакансии, первый шаг в процессе найма. При этом целью является выявление конкурентоспособных специалистов, соответствующих потребностям и ценностям компании. Поэтому следует привлекать не просто большое количество соискателей, а группу лиц, обладающих необходимыми навыками для данной должности.
Отбор кандидатов
Следующим шагом в процессе приема на работу является отбор (из полученной на первом этапе базы) кандидатов с самым высоким потенциалом в рамках данной компании. Эта процедура профилактирует текучесть кадров, снижает затраты, а также повышает моральный дух и производительность.
Основой здесь является список критериев (требований) для каждой вакансии, но нужно учитывать также соответствие кандидата корпоративной культуре, а также его навыки и компетенции.
Методики отбора
Производственные и организационные (I/O) психологи используют различные методы для отбора кандидатов. Основная цель этих методов — предсказать производительность их работы, но каждый из них имеет свои сильные и слабые стороны.
Принимая решение о найме, важно понимать тип личности заявителя, его ценности и мотивацию. Новые сотрудники могут приобрести техническую компетентность, а вот изменить их личностные черты гораздо труднее.
Способ 1. Интервью
Интервью — один из наиболее распространенных способов отбора людей. При этом психологи рекомендуют следовать некой структуре, в которой каждому кандидату задают одинаковые вопросы и оценивают их по стандартной рейтинговой шкале. Известно, что структурированные интервью дают более надежные результаты, чем неструктурированные.
Способ 2. Тестирование личности
Другим инструментом, используемым для отбора, является тестирование личности. Индивидуальные тесты дают информацию о качествах соискателя и его навыках межличностного общения: насколько хорошо он ладит с коллегами, свойственна ли ему самодисциплина, насколько он внимателен к деталям, организован, гибок и доброжелателен.
Способ 3. Тесты способностей
Тесты на психомоторные способности используются для измерения мелкой моторики, а также координации рук и глаз. Тесты же физических способностей измеряют грубые моторные навыки, такие как подъем грузов и бег. Эти навыки важны в работах, где требуется сила.
Способ 4. Анализ профильных навыков
Соискателя просят выполнить тестовую работу, которая имитирует фактическую. Цель состоит в том, чтобы оценить, насколько хорошо кандидат может учиться и решать поставленные задачи.
Достоверность и надежность
Организационные психологи должны оценить обоснованность этих тестов, чтобы определить, в какой степени принятые способы отбора могут предсказать эффективность соискателя в реальной работе.
Достоверность контента
Под достоверностью контента понимается то, насколько всесторонне тест отображает базовую конструкцию, принятую для оценки.
В качестве примера: собеседование на должность банкира имело бы низкую валидность содержания, если бы оно оценивало, удобно ли кандидату разговаривать с разными людьми и не включало бы проверку его знаний математики.
Подобный тест не охватывает всех знаний, умений и навыков, которые требует искомая работа.
Достоверность конструкции
Речь идет о том, насколько точно тест отображает базовую конструкцию, принятую для оценки. Для этого нужно изучать корреляцию с другими методами тестирования, использующие ту же конструкцию.
Когда мы спрашиваем, имеет ли данный тест хорошую валидность, мы, по сути дела, задаемся вопросом: «Действительно ли он проверяет то, что мы тестируем?»
Примером меры с сомнительной валидностью конструкции являетсяIQ- тестирование. Оно предназначено для измерения интеллекта, но есть разногласия по поводу того, измеряет ли он интеллект или же некое умение.
Критерий достоверности проверяет, насколько хорошо тестовая конструкция соотносится с поведением человека в реальных ситуациях.
Например, адекватно ли данный тест отражает конструкцию (например, трудовую этику) в том виде, в каком она представлена в реальной жизни (например, выполнение заданий вовремя, приход на работу вовремя, соблюдение графика и т. д.).
Надежность
Надежный тест дает воспроизводимые результаты. Будут ли процедуры найма и отбора, которые использует компания, работать однократно или каждый раз, когда нужно кого-то нанять? В последнем случае их можно назвать надежными.