На чем должен основываться выбор IT-разработчиков – такой вопрос задал мне недавно клиент-предприниматель. Он шел по вполне правильному пути – анализ профилей в соцсетях, очная беседа, написание тестового кода. А вот о психологии не вспомнил.
Мы биологически ориентированы в большей степени на себя. И потому имеет смысл начинать работу с каждым кандидатом в разработчики с них самих. На эту тему есть 4 рекомендации для вас или вашего HR-менеджера:
Помните: персонализация сегодня не просто вариант, а необходимость.
Слышали ли вы о том, что мы формируем свое впечатление о конкретном человеке всего за 7 секунд? Как показывают психологические эксперименты, выводы, сделанные после 100-миллисекундного воздействия, в высокой степени коррелировали с суждениями, сделанными при отсутствии временных ограничений. Получается, что вы либо выиграете, либо проиграете, прежде чем успеете даже открыть рот.
И еще один вывод от психологов: мы склонны отдавать свои предпочтение людям в зависимости от стоящих перед нами целей. Одним людям , например, для свиданий, другим – для проведения политических кампаний, третьим – для собеседований при приеме на работу. Это означает необходимость рассматривать кандидата с разных сторон, иначе вы рискуете ошибиться в его оценке.
Помните, что первые впечатления – это обоюдоострый меч: вы, как и кандидат, делаете каждый свои выводы во время собеседования. Если вы хотите нанять и удержать высокотехнологичную рабочую силу, то должны рассматривать себя как представителя компании.
Согласно опросам, около 80% линейных сотрудников компаний говорят, что они нанимали бы специалистов, основываясь, в основном, на первых личных впечатлениях, сформировавшихся во время интервью.
Если вы думаете, что вы на 100% объективны, когда собеседуете программистов, вы ошибаетесь: мы, как правило, ищем себе подобного. Психологи выяснили, почему мы склонны выбирать людей, которые напоминают нам самих себя. Дело в том, что участок мозга, отвечающий за этот процесс – медиальная префронтальная кора (MPFC) – включается в 2 случаях: когда мы размышляем о себе и когда мы делаем выводы о людях, которые похожи на нас.
Более того, если вы посчитали, что кто-то похож на вас в каком-либо отношении, вы склонны распространить это сходство и на другие аспекты личности.
Если, делая вывод о пригодности кандидата, вы основываетесь на эффекте сродства и пренебрегаете проверкой его знаний, умений и навыков, вы подсознательно снижаете эффективность набора персонала. С точки зрения корпоративной культуры, наличие сходства – неплохая характеристика, если бы не риск, что вы можете нанять специалистов, которые, хотя и похожи на вас, но на самом деле не являются лучшими специалистами для замещения конкретной вакансии.
Когда вы начнете обсуждать детали с кандидатом, о чем вы должны поговорить, чтобы заинтересовать его? Психологи полагают актуальными три вещи:
Автономность, мастерство и цель являются внутренними мотиваторами 3.0, которые отличны от традиционных внешних мотиваторов «кнута и пряника» (мотивация 2.0).
Психологи утверждают, что денежные стимулы сужают спектр нашего внимания, они работают при решении сравнительно простых и краткосрочных задач.
В опросе почти 700 менеджеров (на всех уровнях управления, из десятков компаний и различных отраслей промышленности по всему миру) лишь 8% респондентов в качестве самого значимого мотиватора выбрали денежный стимул. Это лишний раз подтверждает: вопреки тому, во что верят многие, дело не только в деньгах.
Конечно, талантливым техническим специалистам нужна адекватная зарплата, но чтобы они были искренне привержены компании этого мало – нужны внутренние мотиваторы. Так что, при обсуждении вакансии с соискателем вы должны определить как внешние, так и внутренние стимулы. При этом не последнюю роль играет компетентность и заботливость руководства компании.
Перестаньте просить людей инвертировать двоичные деревья на доске и начните оценивать программистов в их естественной среде – моделируйте задачи, которые им придется выполнять в том случае, если они будут наняты.
Люди чаще соглашаются на вакансию, если им нравится человек, который проводил с ними собеседование. Не забывайте, что оно должно походить на диалог, а не на допрос; помогите соискателям продемонстрировать все свои знания, умения и навыки.
Попросите коллегу присоединиться к собеседованию, не позволяйте доминировать своим предпочтениям: вы хотите человеческого и профессионального разнообразия, а не армию клонов.
Хороший IT-специалист постарается максимизировать производительность, используя библиотеки для решения всех, кроме самых новых, проблем. И потому попросите соискателей найти не общеизвестное, а самое эффективное решение: вам ведь нужны люди, которые преуспеют в конкретной работе, а не только в интервью.
Чтобы нужный вам IT-специалист пришел в вашу компанию, он должен понимать, что там он обретет нечто большее, чем деньги, и что ваша компания в состоянии обеспечить ему автономность, мастерство и цель.
Теперь вы готовы набирать IT-специалистов?