Как разрушить ответственность своей команды: 3 ошибки руководителей
Создать корпоративную культуру, в которой люди несут ответственность за свои результаты, нелегко. Еще сложнее — постоянно ее поддерживать.
Автократические лидеры зачастую выдвигают к своим сотрудникам нереалистичные требования, и те вынуждены работать ради собственного выживания.
Слишком демократичные лидеры, стремясь к консенсусу во всем, включая подотчетность, минимизируют ответственность своих работников.
В этой статье поговорим о 3 ошибках, которые делают лидеры в отношении своей команды.
1. Отсутствие целей и задач
Наличие цели – основа культуры ответственности: если у вас нет цели, тогда любая производительность приемлема, потому что нет стандарта для ее измерения. Люди могут усердно работать, но без цели их усилия тратятся на то, что не имеет особого значения для компании.
Поскольку лидер несет ответственность за обеспечение ее будущего, именно он отвечает за постановку целей и задач.
2. Отсутствие ясности в способах достижения корпоративных целей
Культура ответственности состоит, в частности, в том, чтобы люди знали, как достигать поставленных перед ними целей.
Вот типичный пример, связанный с продажами. Лидер решает, что необходим быстрый рост, и удваивает нормативы для всех. Получается, что команда, которая никогда не достигала даже действующих целевых показателей, теперь должна удвоить их, самостоятельно придумав для этого какие-то неведомые способы.
Руководитель компании должен развивать своих лидеров. Ценя в них инициативу и находчивость, он вооружает их правильным целеполаганием, а также способами преодоления препятствий в процессе решения поставленных задач. И здесь важнейшее значение имеет план: если вы даже достигнете некой цели, не имея плана, она наверняка окажется не той, которую вы хотели достичь.
3. Отсутствие процедуры контроля результатов
Лидеры склонны к наивной вере, будто все их сотрудники усердно работают для достижения поставленных перед ними целей. Лидерам не хочется бестактно навязывать участникам команды постоянный контроль их деятельности. Но все эти послабления лишь сокращают меру корпоративной ответственности.
Существует фундаментальная проблема, связанная с контролей KPI в конце квартала: соответствующие отчеты похожи на вскрытие в тот момент, когда тело уже мертво. Вы попросту опоздали. Только оперативная отчетность дает информацию о существующих проблемах и о том, как подходить к их разрешению. Так, к примеру, менеджеры по продажам могут не проявить должную поисковую активность и пропустить новые возможности, создаваемые другими участниками команды.
Если цель не настолько важна для вас, чтобы проверять ее так часто, как это необходимо, вы разрушаете корпоративную ответственность, позволяя людям верить, что это вовсе не цель, а просто одно из предложений по развитию.
Коротко о главном
Когда у ваших сотрудников нет ни четких целей, ни понимания способов их достижения, ни повседневного контроля за продвижением к этим целям, у вас фактически нет корпоративной ответственности; у вас есть только пожелания, необязательные к исполнению. А без подотчетности и повседневного контроля у вашей компании нет оснований для появления позитивных результатов.
Хотите улучшить свои навыки руководителя? Внедрить в вашу компанию систему контроля и мотивации для персонала? Оставьте заявку на консультацию бизнес-психолога Андрея Игнатьева прямо сейчас.