Когда (и как) нужно увольнять сотрудника: 7 признаков
Увольнение — не должно быть неожиданностью для ваших сотрудников. Каждый из них должен быть заранее об этом предупрежден и подготовлен. Если вы уволили сотрудника, не предупредив, то, вероятно, на вашу компанию напали разъяренные сельские жители с вилами и факелами и велели это сделать. Если такого не происходило — то помните, сюрпризы в деликатном вопросе с увольнениями не допускаются!
Уволить сотрудника или скорректировать его поведение?
Главный вопрос: когда пора увольнять, а когда лучше поискать способы реабилитации данного конкретного специалиста. Ведь, прибегнув к увольнению, вы навсегда упустите возможность скорректировать проблемное поведение и спасти хорошего сотрудника.
По оценке кадровых служб, время восстановления прежней производительности за счет нового найма составляет 1-2 года, при этом инвестиции в соответствующее обучение составляют до 20% от зарплаты работника.
Менеджеры обычно не склонны заниматься исправлением своих сотрудников: «Сотрудники – люди взрослые, они знают, чего от них ждут! Почему я должен пилить их из-за проблем, это неудобно!». Но сотрудники по праву считают отсутствие исправлений и указаний а ошибки вашим молчаливым одобрением. Так что, неожиданное увольнение они воспринимают как шок.
В то же время, есть несколько простых шагов для спасения ситуации и сокращения текучести кадров.
Давайте рассмотрим несколько типов проблемных сотрудников и подумаем, следует ли их спасать или увольнять:
Опаздывающая Наталья
Наталья – хороший работник, вот только часто опаздывает на утреннюю планерку, и в результате ей приходится давать задания отдельно от других.
Стоит ли ее увольнять?
Вы показываете ей всем своим видом, что опаздывать нехорошо, вы оставляете на ее рабочем столе просьбы приступать к работе вовремя, но избегаете вести с ней серьезный разговор, потому что вам неудобно. Она обещает исправить положение и даже приходит вовремя в течение нескольких дней, а потом все возвращается на круги своя.
Попробуйте объяснить Наталье, что независимо от того, насколько хорошо она работает, принятые в компании правила распространяются на нее в той же степени, что и на ее коллег. И что если она не возьмет на себя ответственность за свою проблему и не исправит ее, она будет уволена. После этого реализуйте – как бы это ни было сложно — последовательность мер: первое предупреждение — второе предупреждение — третье предупреждение — увольнение.
И тут справедливость имеет первостепенное значение – недисциплинированные работники снижают корпоративный моральный дух. При этом правила игры должны быть прозрачны и известны заранее: когда сотрудники сталкиваются с чем-то отличным от своих ожиданий, это вызывает бурную реакцию и приводит к потере общей производительности.
Как известно из психологии, люди, которые считают, что с ними несправедливо обращаются, как правило, подвержены стрессу, и дело может дойти до эмоциональных расстройств и злоупотребления психоактивными веществами, то есть, к прогулам.
Робкий Павел
Павел боится публичных выступлений. У него отличный ум и много инновационных идей, но перспектива озвучивать их в аудитории — неважно, малой или большой – для него мучительна. Он сразу теряется и говорит, спотыкаясь чуть ли не на каждом слове. Коллеги думают, что Павел выпадает из команды, и считают, что они работают за него. Обида порождает разногласия в коллективе, и вы, как менеджер, размышляете, не стоит ли пожертвовать им ради общего блага.
Можете ли вы потребовать, чтобы Павел немедленно и навсегда преодолел свой страх публичных выступлений? Это совсем непростая задача, но ее решение вы можете облегчить. Вы, наверняка, знаете, что именно будет обсуждать команда, поэтому заранее проговорите эти темы с Павлом и запишите его идеи. Предлагая во время собрания свое видение, отметьте вклад Павла, а если у участников команды возникнут вопросы, попробуйте привлечь Павла к ответам на них. По мере того как его мысли будут становиться частью корпоративной концепции, он сможет чувствовать себя на публике более непринужденно и будет готов вносить свой вклад в корпоративную работу.
После этого свяжитесь с Павлом в частном порядке: похвалите его за хорошие идеи и посоветуйте, над чем надо поработать в тех его предложениях, которые не получили общего одобрения. Пользуйтесь любой возможностью, чтобы повысить его уверенность в себе, и это может спасти талантливого сотрудника.
Многие толковые работники с плохими привычками могут быть исправлены за счет усилий менеджера.
Но есть сотрудники, которые не стоят этих усилий и подлежат увольнению.
7 признаков, что сотрудника пора увольнять?
1. Дурные привычки не исправлены
Соблюдение общих для всех правил – не предложение, а обязанность. Если у сотрудника было достаточно времени для устранения обозначенных ему проблем, а результатов нет, нужно посоветовать ему поискать другие карьерные возможности.
2. Неправильное поведение сотрудника влияет на корпоративную мораль
Вы можете считать, что не стоит отпускать ценного специалиста, но подумайте, как поднимается производительность, когда он в отпуске. Вот бы каждый рабочий день был таким! Вывод ясен: с таким человнком надо прощаться!
3. Сотрудник снижает общую производительность
Не можете ничего сделать, потому что этот сотрудник не успел завершить свою часть проекта? Значит пришло время найти кого-то, кто будет выполнять свою работу в срок.
4. Ваш работник апатичен
Если ему безразличны работа, клиент, компания или коллеги, почему вы должны заботиться о нем?
5. Сотруднику нравятся интриги
Он наслаждается разногласиями, офисными драмами и вообще любым негативом. Он запускает его, а затем наслаждается последующими событиями, как будто это шоу. Дело тут, скорее всего, в личностных проблемах. Удалите опухоль, которой они стали, и позвольте исцелению начаться.
6. Работник совершает серьезные нарушения
Наказанием за это должно стать немедленное и безоговорочное увольнение. Однако, перечень подобных нарушений должен быть известен заранее.
7. Вы потратили много времени, давая сотруднику шансы, а результатов не дождались
Как уволить сотрудника?
Если вы долго размышляли, как, почему и когда вы должны уволить человека, скорей всего, эта хирургическая операция назрела. И тут надо действовать быстро: безболезненное для всех увольнение сотрудника должно занимать не более 10 минут.
Вы приняли решение, которое не подлежит обсуждению, подготовили все документы, положенные при увольнении – обходной лист и т.п.
В конце рабочего дня попросите вашего сотрудника встретиться с вами. Не извещайте его по приходу в офис в 9 утра: это жестоко, и он проведет весь день, размышляя и жалуясь! Когда же он придет на встречу с вами, объявите ему об увольнении, предоставьте сопроводительные документы, попросите сдать корпоративное имущество и пожелайте ему удачи в будущих начинаниях. Все – конец: нет смысла в объяснениях и продолжении вашей встречи. Как вы уже знаете, для сотрудника это увольнение не должно стать неожиданностью!
Организуйте заключительную встречу с увольняемым сотрудником как можно более профессионально и лаконично. Если он знал, что нарушает корпоративную политику и не исправил свое поведение, он нес ответственность за свою судьбу. Мои коллеги-предприниматели не раз делились, что уволенные ими работники впоследствии отмечали, что увольнение — лучшее, что с ними произошло: оно вынудило их найти другую – лучшую – возможность. И что сами они бы не сделали этот прыжок.
Определить необходимость и время увольнения сотрудника сложно, но необходимо – и не только для вашей компании, но и для самих сотрудников. Если вы испытываете сложность в этом вопросе, проконсультируйтесь с бизнес-психологом и основателем компании с 1200+ сотрудников Андреем Игнатьевым. Оставьте заявку на консультацию, нажав на кнопку ниже.