Собеседование с кандидатами: психологические инструменты

Многие предприниматели при проведении собеседований по найму сотрудников руководствуются своими личными пристрастиями и предпочтениями. Это может иметь пагубные последствия в долгосрочной перспективе. Однако, используя несколько психологических инструментов, вы или ваш HR-специалист можете найти для своих компаний эффективных работников.

Структурированные интервью

Традиционные собеседования – весьма ненадежный способ найти толкового сотрудника: здесь трудно избежать предвзятости, поспешных — основанных на первых впечатлениях – суждений, одним словом, субъективности.

Эти недостатки особенно ярко проявляются, когда в процессе собеседования соискателю вместо сущностных вопросов, касающихся его компетенций, задают вопросы креативные, открытые, неожиданные, но неконкретные. Причем, эффективность таких слабо структурированных интервью, как утверждают психологи, не превышает 15%.

Другое дело структурированные интервью, которые включают не только поведенческие вопросы (позволяющие оценить, как предыдущая деятельность кандидата соотносится с рассматриваемой вакансией), но и вопросы ситуационного характера (позволяющие судить, соответствуют ли компетенции кандидата и уровень его мышления особенностям данной кадровой позиции).

Использование позитивной психологии

Структурированные интервью обычно не стимулируют обсуждение личностных черт кандидатов, зато они могут побудить их проявить свои сильные стороны, и интервьюеры должны помочь им в этом. Такой подход, называемый интервью с позитивной психологией, дает одним соискателям возможность выделиться на фоне других.

Поощрение самосознания

Также нужно стремиться понять самосознание кандидатов. Соискатели с высоким уровнем самосознания часто являются лучшими наемными работниками: они понимают, что им нужно для достижения нужного профессионального уровня, они могут помочь прогрессу компании в определенной сфере, они более восприимчивы к корпоративным стратегиям, стимулирующим лояльность сотрудников.

Построение психологических оценок

Хотя структурированные интервью дают обширную информацию о кандидатах, одного этого метода для их полной и достоверной оценки может оказаться недостаточно. Весьма полезным дополнительным инструментом являются индивидуальные психологические оценки. В отличие от субъективных методов, подобные оценки основываются на профессионально разработанных и проверенных методах, позволяющих с научно-практических позиций оценить личностные качества кандидатов.

Менеджеры по найму могут администрировать получение этих индивидуально-психологических, а интегрировать их и давать рекомендации по найму должны специалисты по производственной психологии.

Отметим также, что психологические оценки наиболее эффективны, когда они комбинируются со структурированными интервью, а также когнитивными тестами.

Тесты на когнитивные способности

Такого рода тесты – один из лучших предикторов того, насколько хорошо кандидат сможет выполнять данную работу. Они позволяют оценить способность к логическим рассуждениям, пониманию и другим базовым навыкам, но дают несколько отличающиеся результаты среди кандидатов разных полов и рас.

Кроме того, подобные тесты могут не дать достоверный результат при прогнозировании готовности претендентов брать на себя достаточно сложные обязанности.

Вывод

Ключевыми компонентами при оценке соискателей являются психологические инструменты, основанные на навыках и знаниях. Хотите научиться этим инструментам, внедрить их в ваш отдел кадров и нанимать лучших сотрудников? Приглашаем вас на консультацию к бизнес-психологу Андрею Игнатьеву.